一个努力干活的员工与偷奸耍滑的员工，一个月的工作量差别有多大？举个例子：就拿搬砖来讲，至少是一辆大卡车的区别。
在部门里，一个努力干活的人工作量能够占到部门的50%以上，一个人顶四个不是传闻，一个人的效率，积极者和消极者，差出几十倍很正常。
努力干活人的成绩展示给老板，老板以为是员工的工作职责，没什么惊讶，认为这是员工应该做的，努力的人工资待遇没有明显提升，久而久之愿意做的也不会在做了。
真实案例：申请加薪失败
周全是公司的老员工，他是个技术理工男，由于能力突出，也经常助人为乐，大货都喜欢和他相处。周全由于能力出众，深度经理们喜欢，在公司周全真是一个顶三个，干了好几个人的工作，质检，技术支持，出差拓客，甚至公司的电路和电脑维修，设备维护也都是周全干，有时候还帮老板改PPT。
随着物价上涨，周全感觉工资待遇不够用，周全了解其他公司的待遇，自己的工资偏低，向老板申请加薪到7500元。老板不同意，说周全还需要更加努力，以后公司会考虑加薪。
周全辞职找到新的工作，薪资待遇给到8000元，只负责技术，非常轻松。后来，听说老板找了四个员工来替代周全的岗位，每个人的薪资给到6000元。原老板打电话请周全回去工作，周全拒绝了。
不让雷锋“吃亏”，企业员工多劳多得，让努力的员工得到应得的，让懒惰的员工自然淘汰，我推荐PPV↓↓三个人干五个人的活拿四个人的工资
PPV产值量化薪酬模式是什么？PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
- 底薪：保障员工基本生活；
- 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
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