企业发展一定要有优秀的人才，留住人才，激励人才需要用好的机制。很多老板在企业做到一定规模，感觉中层没那么积极了，责任感下降了，大家似乎进入了倦怠区域。
很多老板到处寻找股权激励的课程，甚至在动用过这个核武器。用的好威力无穷，用的不好后悔难缠。顶层设计必定动到股权激励，其中又分为股权布局和股权设计。
今天聊聊股权激励出嫁前的恋爱对象--合伙人机制！
“这个重新界定的时代，谁把自己当老板看，谁死得最快。”。
新东方教育集团大股东（“老板”）、董事长俞敏洪2015年11月如是言。
公司创立时就实施合伙制的企业，往往是合伙人文化；早先有老板而后实施合伙制的企业，老板概念也在逐渐会淡化。
窄一点讲，合伙人指持股较多的骨干特别是高管包括联合创始人。
小米有7个联合创始人，董事长雷军称，“小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多地分享利益。小米刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。”
对于合伙人，马云是这样讲的："合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。"
万科总裁郁亮称，通过合伙制，形成共担、共创、共享的机制。这些说法，意思都是一样的，道出了合伙制的本质。
2014年，万科的职业经理人制度升级为合伙制，是中国企业职业经理人制度"拐向"合伙制的标志性事件。之后，碧桂园、乐视（2015年11月落地）等纷纷推出合伙制；2014年至今，逾百家A股上市公司推出了员工持股计划。
合伙颠覆雇佣
合伙制的兴起，有着深刻的必然，是资本与劳动关系的重要转折。
长期以来，雇佣制是企业的主流模式。其特点是，资本雇佣劳动，大股东是老板，员工是打工仔 ，资本与员工相对割裂，甚至仅一个人持股。公司治理权力方面，资本拥有绝对话语权，员工缺乏话语权，而且等级关系明显，官僚主义较常见（马云称其实施合伙人制度一个目的是解决官僚主义），部门利益显著、部门之间的隔阂不小。
而且，员工的行为容易短期化。导致的后果是，员工动力不足，资本容易任性，损害企业可持续发展。同时，火车跑得快，全凭车头带，企业成败系于老板一人，风险很大。
合伙制是对传统雇佣制的巨大颠覆。从资本雇佣劳动，更多变为资本与劳动的合作。在公司治理权力方面，由于股权结构优化，股东之间的权力相对更均衡，更容易激活员工的创造力。员工之间更多体现为合伙、相对平等，而非传统的上下级关系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门之间的隔阂会变小。
利益分配方面，合伙制下，资本、员工之间的利益分配更公平，员工获利空间更大，能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求。正如周鸿祎所说的："我经常跟员工说，我给你发工资，撑破天百万年薪，还有一半都交个人所得税了，所以工资就是养家糊口的钱，真的财务自由，一定要争取拿到股票期权，只有资本上的回报才能创造这种成功。"合伙制下，员工和股东身份统一，有利于形成深度的利益和命运共同体，降低企业发展成败系于一人的风险—合伙制下，"人人都是创业者"，而非单纯依赖车头的动力。
传位合伙人
得益于合伙制的优越，普遍股权集中，由创业者、大股东直接掌控的民企中，美的集团、金螳螂等极少数企业成功进行了合伙人接班。传位合伙人日益成为重要的企业传承模式。为何传位合伙人？相较家族成员、职业经理人接班，传位合伙人有着显著的比较优势。
先看传位家族成员，主要指子女。早先，传位家族成员被认为理所当然。重要的问题是，企业家才能、做好董事长（兼总裁）的能力是稀缺资源，父子同时具有企业家才能、子承父业能做好，是极其小概率事件。强行接班，历史上的败家子还少见？何况，大量调查显示，中国很多企二代并无接班意愿。合伙人的数量则海量，可以精心培养、优中选优。而且，接班时可以交给合伙人团队而非其中一个人，以增加成功的可能性。受益于团队建设、利益深度捆绑，美的集团突破了成败系于一人：按董事长方洪波的说法，假如他上午离开美的，下午就有个人来接班，企业的运作不会乱。而在传统的家族企业，往往成败系于一人。
事实上，共担、共创、共享的合伙制（其中包括合伙、平等、互信的文化），不仅仅会对商界产生深远影响，对政治、文化等领域同样富有积极意义。可以管窥的是，近来中国领导人倡导国家之间建立"命运共同体"—合伙制的精神与之是相通的。
