上周与卡卡们微信交流，一位广西的卡卡分享了一个案例，非常有代表性：
公司准备实施绩效考核，可老板对我们人力资源部提交的薪酬绩效方案不满意，他认为市场竞争激烈，公司效益不佳，还要拿出工资以外的钱作为绩效考核奖金，这不就是变相的给员工涨工资吗？
对于这个案例，实话说，换作我是老板，我也不愿意多拿钱来做奖励！我一定会看值不值得拿出这个钱做奖励。
我这样一说，想必会有许多卡卡就懵了：李老师怎么也这么样说？
从人性的角度来说，90%的老板，都不愿意拿工资以外的钱作绩效奖金。特别是现在，人力成本居高不下，员工工资还在不断增长，老板更不会主动拿钱来奖励员工。
说白了，就是老板不愿意自己增加成本来激励员工，或者说不愿意为了激励员工而增加企业的成本。
企业在危机四伏的市场竞争中，老板已经承担着资金短缺、销售萎缩、人才流失的巨大压力，内忧外患，他想要员工和他一起担负起拯救企业的努力，而不是在他的伤口上撒盐。可以毫不夸张的说，我国的中小企业正处于自救与转型的痛苦之中。
卡卡们这时是不是在想：完了，如果是这样，那就根本没有办法说服老板拿钱出来做激励了！
别着急，我们来换个角度想想：如果不增加企业的成本，能不能做到激励员工增加收入的呢？
我举两个例子做对比：
甲企业中，老板看到A、B、C等等员工都很敬业，整天加班加点，分别给他们加了奖金。等到月底，老板一看报表，这个月的销售没有增加、成本没有降低，可是他给员工的奖励比上个月却增加了2万块钱。这时候，他心里就很矛盾、很冲突，这样的奖励有意义吗？员工们都很努力，可是他们的努力没有给企业创造增量的价值，企业的成本没有减少，销售没有增加，客户满意度没有提高，员工还在流失，他发这个奖金不就是硬生生的增加了企业的成本吗？
乙企业中，企业的月度利润原来是500万元，人力资源部通过调整薪酬绩效方案，减少了核心人才的流失，稳定了员工队伍，促进了产品品质的提高，人效得到了大幅提升，现在利润增加到了700万元。老板认为增加的200万元利润是员工们努力创造的，他从中提取了一部分奖励员工，员工们很开心，老板也很满意。老板和员工实现了在利益上的双赢。
从以上案例对比看出：
思路决定一切，机制决定生存。我们就是要找到这样一种机制，让员工增加的收入都从增值创造中获得。如果员工给企业增加更多产值和价值的时候，让老板拿出一些来奖励给员工，你们说老板愿意还是不愿意呢？如果通过员工的创新和节约，使企业原来固定要支出的费用减少了，拿出一部分节省下来的费用奖励员工，老板愿意吗？
因此，我们要善于分析老板为什么不愿意拿出钱来的内心真实感受。其实，我们不需要试图去说服老板拿钱，而是和老板一起谈共赢。
人性都是趋利的，员工想赚钱，老板也想多得利啊，如果利润很多，也许老板还大方点。在企业利润越来越低，老板压力越来越大的时候，如果给员工增加了奖励，老板的利润会越来越少，你就很难说服他。
与其去说服老板，我们还不如为老板提供更好的建议。在这个时代，我相信很多老板已经拥有共赢的思路和高度，意识到大家可以一起来创造价值、共创事业。只不过，现在企业的利润没有增加，成本却在不断增加，老板们也在奋力寻求企业生存发展的出路和突破口。
其实，每位员工都有一个共同的期望：工资收入持续增长。每位老板也都有一个共同愿望：企业利润持续增长。但如何才能实现？
持续增加收入是不是一年一度地、单一的往上提高呢？
显然，这种传统的拔高方式，不仅不利于员工增长的持续需求，而且还伤害企业的竞争能力、盈利能力与持续发展能力。
那么，在什么情况下，老板愿意为员工涨薪呢？
我认为，企业在业绩好、成本费用下降、相对员工人数下降、员工有创造力表现、加薪不会增加企业负担的时候，老板是愿意为员工增加薪酬的。
传统的绩效考核模式存在一定的管理滞后性，通常要在实施一年后才能看到明显效果，而且这个效果可能只存留于管理改善，还不直接促进经营优化、利润业绩增长。所以，在花费大量人力、物力、财力后，面对起效慢、效果不显著、无法持续优化等先天缺陷，很多企业会选择不推行或半途而废。
李老师就是要倡导，通过全绩效管理实现“六个转化”，为企业和员工创造超价值，让企业建立一个先进的、良性循环的机制，变革一个创新的薪酬绩效模式，让老板愿意主动、持续的拿增值的成果来激励员工。
因此，我要郑重的送给HR朋友们两个建议:
一、 站在老板角度看问题，不要总是试图说服老板去拿钱，既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不致于增加企业的经营负担，让老板主动、持续的从企业增值利益中给员工增加激励。
二、 给老板提供一套有效的薪酬绩效激励机制，协助老板提升管理水平和经营效益。面对薪酬与绩效变革，HR应该多一份强烈的责任感，不要嫌麻烦，也不要一味顾虑自己的既得利益，而是要通过每次成功的创变证明自己的价值，显露才华，打开远大的职业空间。
